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岗位对责 绩效对账青田县科级干部平时考核现状分析及对策措施
文章作者:    文章来源:    更新时间:2018-07-17 10:14:31

李剑鸣  周莹莹  陈明明

 

党的十八大以来,习近平总书记多次指出,考察识别干部,功夫要下在平时。这一论述突出强调了开展干部平时考核的必要性和重要性。因此,完善干部制度,把好选人用人关,解决知人识人的难题,需要我们紧密结合新的时代特点和实践要求,从不同地区不同部门的实际出发,探索和创造新的办法。2017618628日期间,我们对青田县32个乡镇(街道)和部分部门(12家单位)的科级干部平时考核情况进行了调研走访。通过实地考察、电话咨询、访谈等形式,调研组获取了青田县科级干部平时考核现状的相关信息。在前期调研的基础上,现对青田县科级干部平时考核现状、特点、问题及原因和对策作如下分析:

 

一、青田县科级干部平时考核现状分析

(一)概念阐述

1、干部。“干部”是外来语汇,是从日文中借用过来的,字面意思是“骨干部分”。在发展演变中转义为一定“场所”、“军官”或“上层管理人员”。明治维新前后,日本学者用汉字翻译的一些西方基本词汇包括"干部"受到我国学术界的认可。在党的二大的章程中用到了“干部”这一词语。此后,干部是指担任一定公职的人员。中国共产党的十二大党章明确指出:“干部是党的事业的骨干,是人民的公仆”。科级干部是指根据《公务员职务与级别管理规定》领导职务层次中的乡科级正职和乡科级副职及同级别的参照公务员法管理人员和事业单位管理人员。

2、平时考核。平时考核,通常也称不定期考核,一般没有严格的时间界限,方法程序上也没有严格的规定。它是指考核机关根据干部管理权限,由考核主管部门对领导干部的日常工作状况所进行的考核。通过不定期考核,可了解和掌握领导干部在日常工作中的能力发挥程度、工作业绩大小、工作努力程度等,为定期阶段考核积累资料,提供参考依据。

(二)平时考核现状分析

青田县,地处浙江省东南部,瓯江中下游。东接温州,永嘉,南连瑞安文成,西临丽水景宁畲族自治县,北靠缙云,全县总面积2493平方公里,人口53万,下辖32个乡镇(街道),县直单位有党政群系统、统战系统、宣传系统、政法系统、计划系统、财政金融系统、经贸系统、农业系统等8大系统110个部门。共有科级干部838名:其中正科级干部218名,副科级干部620名;乡镇(街道)科级干部390名,正科级干部100名,副科级干部290名;部门科级干部448名,正科级干部118名,副科级干部330名。85后科级干部35名,其中正科级3名。

1、目前,青田县科级干部平时考核的主要机制:

县级层面出台有青委办发【201628号文件《青田县推进领导干部能上能下实施办法(试行)》的通知。办法适用于县委管理的领导干部。参照公务员法管理的县委和县政府直属事业单位,工会、共青团、妇联等人民团体及其内设机构管理的干部,乡镇(街道)管理的干部,参照本实施办法执行。重点是通过推进干部的“下”,着力解决为官不正、为官不为、为官乱为等问题,促使领导干部自觉践行“三严三实”要求,发扬“三带三敢三不怕”精神,推动形成能者上、庸者下、劣者汰的用人导向和从政环境。领导干部下的渠道,主要包括到龄免职(退休)、任期届满离任、问责处理、调整不适宜担任现职干部、健康原因调整、违纪违法免职。以及《县管干部年终考核》、《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》等。

各单位科级干部平时考核机制经我们小组走访调研统计如下:

表一:青田县干部平时考核现状统计表

项目

 

单位

有无考核机制

有无签到制度

是否严格执行

有无奖惩措施

有无促进作用

有无专门科级干部平时考核机制

乡镇

32

32

0

30

2

12

20

9

23

10

22

0

32

部门

12

12

0

6

6

6

6

2

10

2

10

0

12

注:统计对象为32个乡镇(街道)、群团等12个部门

如图表所示可以总结几下几点:

1)所有单位都建立了相应的考核机制,但都没有专门针对本单位科级干部的平时考核机制;

2)只有不到半数的单位严格执行了相应的考核机制;

3)缺少相应的奖惩措施,没有很好的起到促进作用。

2、目前,青田县对科级干部平时考核的主要方式:

经过走访了解,目前青田县对科级领导干部考核主要采取定性分析与定量考核相结合实行分级综合评价(县级分管领导、服务对象、社会代表、本单位领导班子成员,本单位干部群众和考核组)。

表二:青田科级干部平时考核主要方式统计表

项目

乡镇(32

部门(12

备注

考核预告(实施考核前,在被考核单位张贴考核预告

0

32

0

12

考核前县委县政府统一发文

考核动员(考核时,在被考核单位召开动员大会,由考核组组长向干部群众说明考核的目的、任务、方法、步骤、注意事项等

32

0

12

0

只在年终考核或考察干部时

大会述职

32

0

6

6

 

民主测评

32

0

12

12

年终或考察干部时

反向测评(召集部分服务对象代表、党代表、人大代表、政协委员等对社会关注度较高或反映比较强烈的问题进行反向测评)

32

0

4

8

 

民意调查(民意调查采取问卷调查的方式进行,内容主要包括在经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设方面,群众直接感受到的工作状态与成效)

32

0

12

0

同民主测评一起。有时为同一张表格。

个别谈话

32

0

12

0

年终或考察干部时较为集中,平时不多。

查证资料(对照会议记录、民主生活会议记录、学习记录、工作日志、发表文章及研究成果、出勤签到记录,核实有关情况)

32

0

12

0

有,多为突击检查和年终必要考核时候。

综合评价(考核组对各考核对象提出考核评价意见,并形成考核材料)

32

0

12

0

有,但多数时候材料由被考察对象撰写。

结果反馈(考核组将考核测评情况、谈话情况、主要成绩、存在问题等以书面形式反馈到各单位和科级领导干部)

32

0

12

0

反馈给单位一把手,并不到被考察对象。

实绩公示(考核组根据综合考评结果,将被考核对象一年来的主要实绩在本单位进行公示,接受群众监督)

0

32

0

12

干部提拔使用时候才有公示

整理归档

32

0

12

0

 

注:统计对象为32个乡镇(街道)、群团等12个部门

如图表所示并结合小组走访所得信息可以总结几下几点:

1)对科级干部平时的考核大多集中在年终的述职考评中体现;

2)民主测评多为走过场;

3)查证资料多数提前通知,有充足时间补齐;

4)综合评价大多为好,没有实绩公示,群众监督空白。

3、目前,青田科级干部平时考核的现状分析:

综合表一表二以及现有的考核机制,青田县现阶段主要从下几个方面开展对科级干部平时考核。

一是德为先、注重实绩。把德放在首要位置,从党性修养、政治品质、道德品行、日常工作表现等多方面考察干部的德。把绩放在突出位置,重点考核干部履行岗位职责和产生的效果等情况。

二是民主公开、实事求。把客观公正、实事求是、发扬民主贯穿平时考核始终,扎实抓好平时考核工作,确保考核不走过场、不流于形式,为年度考核工作奠定基础。

三是考核的主要内容。对科级干部平时考核的内容根据不同时期形势任务的要求,结合各部门(单位)的工作性质、职能和目标责任及对科级干部职责要求来确定每年的年终考核内容。对科级干部主要考核履行岗位职责、完成目标任务等情况,侧重了解德、能、勤、绩、廉、学等方面的日常表现。

四是考核的程序和方法。一般采取民主测评、大会述职、个别谈话、听取汇报、针对性考核和随机性考核等方式进行。

同时,综合表一表二反映问题,存在着考核内容笼统,不能全面反映领导班子及干部的真实情况等问题。考核通常采用一次性集中考核,缺乏平时工作绩效考核,使得年终考核失去了应有的依据。考核过程中偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法,致使考核者对干部情况的了解较多地停留在感性认识阶段,缺乏应有的深度;此外,不能完全根据单位的主要职能、领导干部的岗位职责和在考核遇到的实际情况灵活调整考核方法,以至使考核材料“一件衣服大家穿”,考核结果在一定程度上有失准失真现象,影响了考核工作的效率和考核结果的准确性。

 

二、青田县科级干部平时考核存在问题及原因分析

1、平时考核指标设置的科学性和可操作性不强。考核目标是干部实绩考核的基础,考核目标基本要求是先进、可行、易评价,虽然我们规定了严格的考核目标制定程序,建立了考核目标责任制,但由于人员力量和专业水平的不足,加之有的单位责任意识不强,担心完不成目标,导致目标过于保守,领导干部缺乏压力;部分领导干部考核目标项是其分管工作的堆砌,对县委、县政府重点工作的体现不太明显,指标内容以定性的表述为主,更多的是说明“要干什么”,但具体“干到什么程度”却体现很少,造成考核时难以把握界定;同时,由于现行领导班子运行体制、职位设置原因,领导班子分工还有一定重叠和交叉,很难做到精确定位,造成多人一绩,一绩多用情况。此外,领导班子成员的分工也往往因地而异、因人而异,不同领导班子同职位领导成员的职责差异较大,导致实绩考核目标体系不统一,横向比较评价困难。同时还存考核指标过于宽泛问题。考核过程中虽然重视考核科级领导干部平时工作中的德、能、勤、绩、廉五个方面,也列出了几个方面大的框架,并对应着优秀、称职、基本称职、不称职四个等次,或者是好、较好、一般、差四个层级。但是具体的评价内容和依据没有根据实际情况进行深入细致的划分。比如,就加强党的建设方面,对科级干部平时工作完成情况进行考核,没有将采取定量考核和定性考核相结合的办法,考核主体只能依据主观认识判断,影响了平时考核的准确性。

2、平时考核工作制度在执行中有所弱化。我县平时考核工作的形式和方法比较完善,也具有一定的先进性,但在执行中有所弱化,很多方面并没有真正落到实处,具体操作方法也需进一步改进。例如一些规定动作季度、月度工作总结例会制度未得到有效执行,个别领导干部甚至不清楚这项制度;再例如干部平时工作实绩公示是作为干部彰显政绩的平台、组织日常了解和群众监督干部的渠道,是平时考核制度的基础性环节,但在执行过程中存基本没有单位对领导干部的工作实绩进行公示或者公示了却质量不高、公示面过窄,走过场。主要原因一是由于部分单位领导重视和认识程度不到位。未把公示工作作为加强内部管理、促进工作水平提高的有效手段,未把公示工作与本单位工作有机地结合起来,而是被动应付,造成不公示或公示不按期,报表不及时,公示质量低。二是巡查督导不到位。面对全县838名科级领导干部,依靠考核办力量,进行全面的平时考核巡查和监察督导显得力不从心。

3、平时考核方法不够灵活。在现阶段青田县科级干部平时考核实施过程中,主要采取的是谈也谈话、民主测评、列席民主生活会、座谈会等方式。在具体的实施过程中比较侧重于民主测评和个别谈话,而民主测评沿用年度考核的老套路,先进行述职,然后测评和谈话,千篇一律缺新意,也缺乏针对性。民主测评和个别谈话虽然是干部考核不可或缺的手段,但是针对干部平时考核来说,只能作为其中的一个环节,如果完全依赖民主测评和个别谈话,就会造成平时考核结果失真。这样平时考核也就等同于年度考核。此外,青田县现阶段的干部平时考核工作,最主要的就是缺少实地跟踪的动态考评,缺乏平时考核记载,这样就造成了缺乏平时考核与年终考核紧密结合的纽带,二者未能实现有机结合,平时考核作为年终考核的基础和重要参考作用发挥不太明显,重年终、轻平时,重结果、轻过程的思想还在一定程度上存在。同时,在考核方法的选择上也缺乏灵活性,缺乏根据考核对象的工作特点、特殊情况,制定不同的考核办法,导致考核失真失实。

4、平时考核过程中民意评价监督作用发挥不明显。民主测评和民意调查是组织部门采集民意的两种重要方式,也是评价领导干部工作实绩的重要依据,在吸收群众参与考核工作上做得还不够,即使有吸收群众参与到考核工作,也是象征性的,缺乏一定的广泛性和代表性,一定程度上我县的考核工作还是在体制内进行评价。例如说对于一个几万人口的中心镇,在进行科级干部平时考核中,参与评价人数不超一般都是村两委干部来参与一下,人数也不多,考核结果基本上都是“优秀”一档,可以明显看出,群众参与度不高,代表性不够,考核所取得的测评结果也就不够全面客观。存在上述情况的主要原因,首先是参与群众的积极性不高,对测评、调查工作的重要性缺乏正确认识,认为只不过是走过场,所以做顺水人情,出现一路“评优”现象;其次是参与测评的人员类型有所欠缺,缺乏群众的广泛参与。民意测评和民意调查更多的是在单位内部进行,参与的对象主要单位内部职工,是被测评对象的下级,在投票时心存顾忌,不敢坚持原则,当老好人;再次是在测评调查等环节中,评价项目设置不够细化和量化,可操作性不强,评价者凭感觉、凭经验打分,造成评价结果客观性较差。评价结果与制度设置初衷不符,群众心声和满意程度不能真实表达,既达不到预期的目标,也失去必要的激励和监督作用。

5、平时考核评价工作信息化水平有待提高。干部实绩考核是一项复杂的工作,对干部的评价信息来自多个方面、多个层次、多个角度,而且干部所处的部门也千差万别,信息量大,这导致干部的评价信息处理起来有一定难度。目前,我县干部实绩考核还没有建立一个高效的信息化支撑平台,使得我们一些创新、有效的工作思路,如实施大范围民意调查、考核指标完成情况实时监控、长期动态实绩分析档案等,都因为缺乏必要的手段,信息处理量太大而无法实施,影响了考核评价办法的进一步改进。

6、干部平时考核结果运用不充分。一方面,在乡科级干部平时考核结果的反馈上存在明显不足,考察组有时没有及时进行反馈,致使考核过程和考核结果运用脱节。被考核的领导干部往往还是“当局者迷”,领导和有关群众也是不清楚,只有考核组清晰。不能有效地发挥考核评价应有的作用,致使乡科级干部平时考核工作失去了生命力。另一方面,根据干部平时考核评价结果,按照《干部任用条例》要求,对于一些问题比较突出的干部要视情况予免职、辞职、降职。但在实际操作过程中,还是存在着结果的运用上或多或少存有顾虑,特别是对一些核实难度大、暂时无法下结论的问题处理上力度还不够,致使一些不思进取、投机钻营、弄虚作假的干部得不到应有的惩处,失去了干部平时考核工作的应有的影响力,致使个别干部在思想上认为,干部平时考核工作形同虚设,考核结果无关紧要,这也很大程度上限制了干部平时考核作用的发挥。

此外,由于阳光工资制度的执行,使得干部平时考核结果没能和福利待遇有明显挂钩,不能形成有效的绩效考核奖励机制,也是的部分干部存在干多干少一个样的思维,不能很好的激励干部干事。

 

三、完善青田县科级干部平时考核机制的对策和措施

针对上述问题及其原因,要进一步完善青田县科级干部平时考核机制,就要将科级干部平时考核机制纳入领导干部考核体系、激励约束机制和年总考核中去,根据《中华人民共和国公务员法》和《青田县推进领导干部能上能下实施办法(试行)》等有关规定,结合我县实际,执行“岗位对责,绩效对账”,持续调动干部工作积极性,推进“美丽青田、幸福侨乡”建设。

(一)完善干部平时考核机制的原则

1.坚持实干导向,多渠道了解干部完成中心工作任务的干事能力、工作效率、完成质量等实绩。

2.坚持近距离接触、贴近性考核、立体化监督原则,多侧面了解干部的日常言行、爱岗敬业、遵纪守规等现实表现。

3.坚持既看个人努力、又看团队合力,把单位年度综合考核成绩量化到个人。

4.坚持分类分层、定量定性相结合原则,领导干部分党政正职和其他成员,分乡镇(含街道,下同)和县直部门,依据考核量化得分、综合比较等进行分别确定。

5.坚持奖优罚劣原则,将考核结果与干部能上能下、教育培训及年终考核奖金等相挂钩,做到奖勤罚懒、奖优罚庸。

(二)明确平时考核的内容

1.专项考核。围绕县委、县政府确定的重点工作任务,将牵头单位的专项工作考核结果、督查情况分析到单位、运用到个人,跟踪了解干部在急难险重一线的表现情况。县考核办及时将相关结果报县委组织部。

2.平时考核。各单位党委(党组)要切实加强干部的平时考核,将工作实绩、日常考勤、作风建设等现实表现作为考核的重要内容,并将平时考核情况建档备查。

3.督查跟进。县委组织部根据各单位上报的领导干部实绩考核季度评价情况进行督查,查看实绩公示、抽查平时考核、听取评价情况,了解领导干部工作实绩,掌握干部日常表现。

同时,还要明确将干部平时考核机制纳入领导干部考核体系和激励约束机制中去,与年终考核评优评先挂钩。

(三)完善科级干部平时考核机制的具体对策和措施

1、制定目标与加强管理相结合,提高考核指标设计的科学性和可操作性。考核目标制定要以党委、政府的中心工作和上级部门有关要求为前提,与单位职能、本地实际、干部岗位职责分工相结合,按岗、按职提出不同的考核内容和指标,着力解决考核目标“千人一面”和实绩考核“一绩多用”的问题。具体工作中要做到“三看”:看是否体现单位职能,突出部门工作重点;看是否紧密联系岗位分工,体现职责要求;看是否根据县委、县政府和上级部门部署,落实任务工作。严格设置“五关”,即:干部讨论关、班子审议关、县级主管领导审核关、群众公示关、组织审验关。在此基础上建立考核目标修改与调整制度和目标制定责任追究制度,对出现因受自然灾害、突发事件、政策变动等客观因素影响目标完成的,通过一定程序进行修改和调整;对工作中避重就轻、逃避责任、敷衍塞责、违反程序的,追究主要领导和直接责任人的责任。

2、建立和完善日常监控机制,促进平时考核健康运行。在考核目标制定过程中,要指导和要求领导干部将工作目标提炼、综合,形成切实可行的、可供评价的指标,增强实绩考核工作的可操作性。变考核目标为考核指标,促进干部工作实绩精确定位。同时建立和完善日常监控机制,坚持定期考核与动态考核相结合,对各个重点指标完成情况进行不定期的考核,多了解干部平时的工作情况,督促其更好地开展工作,以加强平时考核工作制度的执行力度。

3、引入干部考核“观察员”制度,不断增强民意利用效果。为加强平时考核工作,拓宽群众监督渠道,可创造行引入群众“观察员”,让群众参与监督干部考核,营造“群众评干部,评好干部为群众”的氛围。通过扩大群众参与范围。除单位内部职工外,参加评价调查的人员还应包括来自基层的党代表、人大代表、政协委员和企业代表及其他群众代表等。通过广泛听取社会各阶层干部群众的意见,真正让“群众满意”成为检验工作成效的重要标准,有利于促进领导干部变“眼睛向上”为“眼睛向下”,更加注重民生,更加关心群众疾苦。还要扩展群众参与深度。以扩大知情权为重点,进一步公开考核内容、考核程序、考核方法、考核结果,增强考核工作透明度。实行工作实绩公示制,每年要把年度工作考核目标制定、定量指标完成情况、得分情况以适当方式公开,便于群众监督;加大群众满意度在考核评价中的分量,保障群众的权利,赋予群众否决权。同时,还要注意综合判断民意结果。坚持民主与集中相结合,加强集体研究和综合分析,既尊重民意,又不简单以票取人,力求对干部实绩做出实事求是、客观公正的考核评价,以确保考核结果公正、准确、可信。

4、以信息化为载体,不断提高干部平时考核评价体系的建设。针对我县干部平时考核工作信息化水平不高现状,应尽早部署一套干部实绩考核评价综合管理系统,使其成为提升我县科级干部平时考核实绩评价工作信息化水平的最有效途径。一是要形成纵横双向比较的考核评价。将各单位历年考核结果作积累性统计,将各项工作当前的考核结果,既放在其自身发展的历史中,进行直观、历史地纵向比较,又将其放在全县范围内进行横向的比较,形成纵横双向的考核评价结果。二是要形成考核、考察合为一体的工作机制,考核时形成动态考察材料。改变传统考察材料结构单一、分析简单等存在问题,格式化地引入领导干部性格气质、智能特征以及培训挂职等实践锻炼特征性描述,使考察材料更加生动具体,便于掌握干部个人德才表现特点。三是要提高考核工作和干部日常工作效率。利用电脑办公软件全面的导入导出功能,实现各考核组考核结果报表的导入,自动生成包括领导班子和个人考察材料在内的大量的系统报表,自动生成领导干部考核电子档案,记录历年的工作实绩、考核结果、奖惩纪录等内容,为领导的决策和分析提供科学依据。同时也能提高干部日常工作效率。

5、准确把握平时考核结果备案和运用,保证考核评价工作的实效性。要将科级干部平时考核结果作为领导干部选拔任用、职务升降、奖励惩处末位淘汰、教育培训、工资晋升的重要依据。在推荐干部或提拔重用干部时,优先从评定为优秀等次的人员中考虑。平时考核结果和年终考核结果挂钩,形成领导干部的综合评价材料并一同存入本人档案。除此之外,还要建立相应的奖惩机制,并将平时考核作为重要的依据。例如:(1)年度综合考核优秀的领导干部,当年给予嘉奖,职级晋升时,同职级或职务期间任职年限条件缩短半年,职务晋升时优先考虑。公务员连续三年被评为优秀等次的,记三等功一次。(2)根据领导干部年度综合考核结果,每年分乡镇(街道)和县直部门各提出5名“相形见绌人员”名单,由县委组织部进行谈话提醒,并视情安排到艰苦岗位进行“党性锻炼”。第二年被列为“相形见绌人员”名单的,或经谈话提醒、“党性锻炼”仍不改正、表现仍差的,考核等次确定为“基本称职”或“不称职”(或“不合格”),并视情给予降职、免职或改任非领导职务。(3)年度综合考核优秀的领导干部,年度考核奖在原基础上上浮10%;被列为“相形见绌人员”名单的领导干部,年度考核奖在原基础上下降10%

四、结 

科级干部平时考核评价工作是干部工作中的基础性工作,同时也是难点、热点工作,更是认真落实全面从严治党要求,有利于持续调动干部工作积极性,推进“美丽青田、幸福侨乡”建设。

如何进一步健全领导干部考核体系和激励约束机制,考实考准干部,一要紧扣科学发展主题,挥好考评指标这根指挥棒,实施正确而有力的要突出科学发展政绩,根据不同区域、不同层次、不同类型干部的特点,建立各有侧重、各具特色的考核内容和考核指标体系。二要突出工作实绩,抓好量化考核和立体评议这两块试金石,实施全面而准确的要全面客观地考核评价干部,不能一考定乾坤,要让多种考核互为补充、相互延伸,让多层次、立体式评议互为镜鉴,相互印证,并通过多种方式科学分析考核数据,客观公正地给出综合评价。三要健全结果运用机制,竖好反馈、奖惩和回访这三块平面镜,实施科学而有效的考核结果的运用一直是考核工作中的薄弱环节,也是最容易被忽略和应付了事的环节。而考核结果如果没有得到科学有效的用,那么再科学的考核也会失去生命力。要强化考核结果运用,把考核结果作为干部选拔任用、培养教育、管理监督和激励约束的重要依据。要建立考核结果反馈制度,及时向领导班子和干部本人反馈考核结果,并在一定范围内通报。要十分重视考核结果的运用,并形成了比较完善和科学的考评结果运用机制,充分发挥考评结果的导向、激励和鞭策作用。

 

 

 

 

 
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