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干部能上能下的工作机制对加强领导班子思想政治建设的启示
文章作者:    文章来源:    更新时间:2019-05-23 17:40:31

                                                     

                                  陈金杰 邹丽静

党的十八大以来,中央先后制定和完善了干部选拔任用、干部教育培训、干部个人有关事项报告、干部问责、干部兼职、干部档案管理、“裸官”治理等方面制度,通过不断加强干部的监督管理,取得了明显成效。《领导干部能上能下若干规定》的出台是从严管理干部的又一重要举措。加强领导班子思想政治建设全面从严管理干部的关键所在,以上率下深化作风建设,标本兼治加强反腐倡廉,教育引导党员干部把理想信念、规矩意识、党性原则、为民宗旨、廉洁观念、担当精神等牢固树立起来,从思想上政治上组织上作风上解决各种深层次问题,推动形成良好的政治生态。干部能上能下的工作机制与领导干部思想政治建设相辅相成,为领导干部的思想政治建设提供了坚实的理论制度参照。

关键词:领导干部  能上能下  思想政治建设  启示

一、干部能上能下工作机制

(一)什么是干部能上能下的机制

《领导干部能上能下若干规定》的出台是党的十八大以来中央从严管理干部的又一重要举措。《规定》按照全面从严治党、从严管理干部要求,对解决干部能上不能下问题作出具体规定,规范了工作程序,建立了工作责任制,是做好新时期干部工作的重要遵循。这是我们党第一次专门就领导干部能上能下问题作出制度性规定,是干部制度改革的重大步骤,也是从严治吏的重要举措,对于完善从严管理干部队伍制度体系,推进全面从严治党,激发干部队伍整体活力,建设高素质干部队伍,具有十分重要意义。

(二)为什么要实行能上能下的机制

改革开放以来,中央废除了事实上存在的领导干部职务终身制,建立完善了领导干部退休、任期、问责等制度,推进了干部能上能下。但总体上看,干部能下还存在制度短板,各方面的阻力还比较大。

领导干部只能上不能下,只能进不能出,是长期困扰干部队伍建设的一个焦点问题,也是难点问题。现实中一些领导干部消极为官、慵懒散拖,虽然不能胜任相关岗位的工作,但因为没有违法违纪行为,仍然稳坐铁交椅。这种现象严重影响了干部队伍的活力,也助长了官本位思想。   

干部懒政怠政是一种隐形腐败,由于没有正常的退出和降级机制,一些懒官庸官在领导岗位上熬日子、混饭吃,造成了懒政怠政的氛围,久而久之形成了一种不健康的生态环境。这给干部队伍的优化建设造成了十分不好的影响。

干部能上能下工作机制实质上就是从制度设计上很好地化解当前干部队伍建设面临的瓶颈,把作为有力杠杆,撬动领导干部干事创业的责任感紧迫感,促使各级干部真正把心思放在谋事、干事、成事上。同时,让一部分不作为、不称职的领导干部,也能推进一大批德才兼备、实绩突出的干部,为他们干事创业腾出空间、搭建平台。

    1.打破职级体系,让廉洁干事的干部能上来

  近两年来,随着中央反腐力度的不断加大,新的政治生态正在逐渐形成。但随之一些干部出现了消极思想。有的怕担责任、怕惹事端,有的奉行干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样” “只要不犯错,就能熬成婆等保守消极思想,形成了按部就班熬级别、无过即功的不良之风。长此以往,如果没有制度和程序的规范和疏解,不仅会使干部产生精神倦怠和职业惰性,也会让想干事、能干事的干部寒了心,必将阻碍改革事业的快速推进和社会治理的健康发展。

打破传统单一的干部职级体系,既要让肯干的人’,还要让不会干不想干的人’,要让干部不仅关注其’,更要让其谋其’,形成新的干部能上能下的竞争激励体制,创造良好健康的干部晋升和淘汰环境已显得尤为重要,这也是发达国家解决人事制度问题的重要途径。这样不仅可以规避过去过分偏重等级职位体系的弊端,还能把只唯上只唯权而容易导致产生腐败的制度性根源得到改变。  

要保证把合适的人选上来”“推上去”,什么样的人才是合适的?制度保障和程序公正就显得极为重要,岗位任职资格制度、推荐选举制度、提名和决策制度、公开选拔制度、干部交流退出制度、干部考核制度、监督制约制度等都在于打破旧的封闭的人事制度,真正让有能力、敢担当、有本领的干部成为改革事业的主力军。

 2.破除固有观念 ,把庸官贪官筛下去

  中国官员能上不能下的风气由来已久,在传统奖功不罚过的心理暗示下,“成为绝大多数官员难以被触碰的底线。以前在人们的印象中,组织部管提拔,纪委管审查,也就是一个管”,一个管”;一个管”,一个管。但《规定》的出台将打破原有部门的职责权限,让干部不再是熬到年头才能上,“违法犯事才能下,将会把那些在其位不谋其政、能力素质不适应岗位的干部调整下来。

  这次《规定》明确了六种的渠道,分别为到龄免职(退休)、问责处理、健康原因调整、任期届满离任、调整不适宜担任现职干部、违纪违法免职。首次明确的不适宜担任现任职务的具体情形,主要包括政治上不守规矩、廉洁上不干净、工作上不作为不担当或者能力不够、作风上不实在等。在调整程序上明确了考察核实、提出调整建议、组织决定、谈话、履行任免程序五个步骤,还明确了干部的调整方式为调离岗位、改任非领导职务、免职、降职等方式。这无疑打破了原有官员铁饭碗的保守观念。《规定》不仅可以在人事制度上体现出新的改革要求,还可以解决三个难点问题,就是断崖式降级是否可以制度化、官员淘汰是否有标准有说服力、问责官员再度复职是否也可有规可循。

  要让降级的干部信服,要让降级真正起到作用,给干部队伍形成一种警戒,还要避免有些官员在降级降职后消极怠工、不去上班、变相退休等现象。如果这些现象得不到纠正,只会让降级制度的执行和公信力大打折扣。

(三)如何实行干部能上能下工作机制

1.完善标准,明确用人导向。用人导向,是选什么人用什么人的方向和目标问题。明确了用人导向,才能正确把握选人用人方向。把握正确用人导向,首先要明确和完善选人用人的标准。我们党在不同时期有着不同的选人用人标准,但无论怎么变化,政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过是万变不离其宗的基本要求。20136月,习近平总书记在全国组织工作会议上发表重要讲话,明确提出了党和人民需要的好干部的20字标准,即信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁。随后,在2014年全国“两会”期间参加安徽代表团审议时,习近平总书记首次提出“三严三实”要求,之后又在不同场合多次强调,在全党、全社会引起强烈共鸣和高度认同。明确了选人用人标准,就要严格按照这个标准培养、选拔和任用干部。要坚持德才兼备、以德为先,对政治上不守规矩、经济上不廉洁不干净、工作上不作为不担当或能力平庸、作风不实的领导干部,要坚决进行组织调整。同时,及时把那些忠诚、干净、敢于担当的干部,想干事、能干事、干成事的干部用起来,切实增强干部队伍活力。对于不作为、不担当、作风不良的,即使没有违纪违法,也不能提拔重用。只有按照标准选人用人,才能真正确立激浊扬清、选贤任能的用人导向。

2.拓宽出口,完善能下的制度。推进领导干部能上能下,根本要靠制度建设。从制度上解决领导干部能下的问题,重点是要拓宽“出口”,向“铁饭碗”、“铁交椅”、“铁帽子”开刀。《规定》指出,推进领导干部能上能下,既要严格执行干部到龄免职(退休)、任期届满离任等制度规定,又要加大问责追究、调整不适宜担任现职干部等的工作力度。《规定》明确了“下”的6种渠道,分别是到龄免职(退休)、任期届满离任、问责处理、调整不适宜担任现职干部、健康原因调整和违纪违法免职。其中,《规定》对干部问责制度进行了完善,在已有规定基础上,增加了5种问责情形,进一步加大了问责力度。《规定》还明确了干部不适宜担任现职的具体情形、调整程序、调整方式,对不适宜担任现职干部调整后的使用、复出问题作出规范。要严格执行干部退休制度、领导干部职务任期制度,疏通常规化的“下”的通道;完善干部考核和考察制度,提升考核和考察的科学性和准确度,把好“上”与“下”的关口;建立和完善职务与职级并行的制度,完善公务员和非公务员干部的横向交流制度,健全调整不适宜担任现职干部的制度,增强干部流动性,疏通干部正常流出的通道;完善选举制度和罢免制度,强化责任追究制度,加大领导干部问责力度,畅通直接“下”的通道;继续引进竞争机制,激发干部队伍活力,形成优胜劣汰的环境。制度不仅要治贪惩恶,还要治庸戒懒;不仅使违纪违法者受到惩治,还要使平庸的、懒散的、任性的干部“下”得来、出得去。

3.从严管理,强化制度执行。制度的效力需要通过制度执行来彰显。管理干部的过程,实际上就是执行有关干部制度的过程。制度再好,不严格执行,就会成为一纸空文。从严管理干部,必须解决制度执行过程中失之于宽、失之于软的问题,让有关法规制度真正落地生根,并使之真正产生威慑力。正如习近平总书记所指出的,在制度面前,要让干部始终有如履薄冰、如临深渊的警觉。按照《规定》要求,建立健全推进领导干部能上能下工作责任制,党委(党组)承担主体责任,党委(党组)书记是第一责任人,组织(人事)部门承担具体工作责任。要认真执行《规定》,把推进领导干部能上能下作为全面从严治党、从严管理干部的重要内容,坚持原则、敢于担当,做到真管真严、敢管敢严、长管长严。各级党委(党组)及其组织(人事)部门要加强对推进领导干部能上能下工作的督促检查,对工作不力的,应当根据情况,严格追究党委(党组)及其组织(人事)部门主要负责人和相关人员的责任。

二、领导班子的思想政治建设

(一)当前领导干部思想政治建设的重要性及存在的不足

思想政治建设是领导班子建设的灵魂,贯穿于党的建设始终。全面从严治党,首先要从思想上严起来。

思想政治建设,就其任务而言,既有管党治党需要长期坚持的历史主题,又有与时俱进的时代要求,关键是要抓住主要矛盾、解决根本问题。当前和今后一个时期,要把握新形势下加强领导班子思想政治建设的主要任务,全面从严管理干部队伍,以上率下深化作风建设,标本兼治加强反腐倡廉,教育引导党员干部把理想信念、规矩意识、党性原则、为民宗旨、廉洁观念、担当精神等牢固树立起来,从思想上政治上组织上作风上解决各种深层次问题,推动形成良好的政治生态。

习近平总书记指出,有了理想才有活的灵魂,理想信念是共产党人精神上的“钙”。在我们党走过的90多年奋斗历程中,一代又一代共产党人不惜流血牺牲、不惧千难万险,靠的就是坚定的理想信念。在四川这片热土上,在革命、建设和改革开放的各个历史时期,广大共产党员以理想信念为基石,把准方向,接续奋斗,用忠诚和汗水在巴蜀大地上铸就了一座座丰碑。

尤其在我们党面临“四大考验”、面对“四大危险”的现实环境下,对党员干部信仰和意志的考验更加突出,防止理想滑坡、信念动摇、方向迷失的任务更显紧迫。对每个党员干部而言,坚定理想信念、把准政治方向是一门永不结业的必修课。越是价值多元、思想多变,越应保持清醒,坚定信仰、坚守理想。要通过加强思想政治建设,始终坚定马克思主义信仰,满怀共产主义理想,任何时候都以此为激励和鞭策,并为之砥砺奋进。要坚定社会主义信念,用中国特色社会主义理论体系特别是习近平总书记系列重要讲话精神武装头脑、指导实践、推动工作,切实增强“三个自信”。要坚定正确的政治方向,保持政治定力,对党忠诚、为党工作、向党负责,始终在思想上政治上行动上与党中央保持高度一致。要坚定实现“两个一百年”奋斗目标、实现中华民族伟大复兴中国梦的决心和信心,执着无悔,奋斗不息。

随着社会主义市场经济的不断发展,全方位的社会变革打破了原有的观念体系,形成一种价值观念、价值取向多样化的局面。人们的思想也变得更加多变、易变,使得传统的、常规的思想政治工作已经不能满足时代发展的需要。在大环境的影响下,各地各级党政机关在推进思想政治工作创新发展、与时代合拍上,也遇到了一些制肘和瓶颈。对此,我们要认真加以研究分析

1、思想认识缺乏高度,重视程度不够高。个别领导班子认为思想政治建设是软任务、虚工作,见效慢,成果显现不明显,存在抓不抓无所谓思想,没有摆到加强领导班子建设的首要位置,往往出现会议布置多,文件强调多,而实际执行却认真分析少,只重形式不重实效,人为弱化了思想政治建设工作。
    2
、理论学习缺乏刚性要求,学习机制不健全。在干部理论学习培训考核上,对于理论学习和政治思想提高情况的检查和监督缺乏定量和定性的规定和标准,使理论学习难以量化把握。很多单位在对领导干部考核过程中,缺少理论学习内容的考核项目和标准,理论学习情况、水平和干部提拔任用脱节现象普遍存在。
    3
、思想政治建设缺乏有效手段,建设过程缺乏活力。一些领导班子不能花费精力认真研究新形势下领导班子思想政治建设的规律和办法,长期沿用多年的老办法、老套路,手段单一,方法陈旧,形式古板,工作没有特色,使领导班子思想政治建设工作是缺乏生机和活力。
    4
、思想政治建设缺乏考核机制,考核工作缺乏规范性。在传统干部考核评价体系中,尚未形成比较系统、具体、可量化的领导干部思想政治建设素质评价标准,从而导致在对领导班子和领导干部进行届中、届末和年度考核时,往往出现对经济工作考核的指标偏多,对思想政治建设考核偏少,这也是部分领导班子和领导干部热衷搞经济建设而轻视思想政治建设的主要原因。

(二)具体原因分析

1.从主观上讲,少数领导干部对自己要求不严,放松了思想政治建设。一些领导干部放松了党性修养,对政治理论学习缺乏客观的正确认识,错误地认为理论学习无用等思想,在工作上滋长了本位主义、地方主义思想。对上级政策合意的执行,不合意的就不执行,造成政令不畅。一些领导干部不能按照党员干部的标准来规范自己,不比贡献比报酬,追求名利地位,攀比生活享受。

2.从客观环境讲,特定的历史条件下外部因素对领导干部产生了一定影响。在新的历史条件下,社会经济和政治环境进一步复杂化,各种正确思想和错误思潮、传统观念和现代意识发生了碰撞,不可避免地会对各级领导班子成员的价值取向产生不同程度的冲击。

3.从管理机制上看,新形势下加强领导班子思想政治建设的各项机制还不健全。一是理论学习机制不健全。现行的干部理论培训机制还不能完全适应新形势发展的需要,对领导干部的理论学习情况检查监督缺乏定性、定量的规定和标准,理论学习效果与理论学习的程度无从把握。特别是在干部考核工作中,缺少理论学习情况内容,出现了理论学习和干部提拔使用相脱节的现象,不能从根本上解决领导干部理论学习自觉性不高的问题。二是干部监督管理机制不健全。领导干部思想政治建设工作的监督机制比较软弱,监督工作失之于宽、失之于松。三是对领导干部思想政治素质考核机制不健全。由于思想政治属于意识形态范畴,很难用具体量化的指标体现,对干部的思想政治实际情况也难以准确定位。导致对领导干部的考核往往重视经济成果,忽视政治标准,对经济工作考核的多,对思想政治建设考核的少。

(三)理想的思想政治建设的状态

要不断提升思想政治建设成效,强化理想信念教育,补足精神之。不断提高党员干部推动改革发展稳定的能力,紧密结合改革开放和现代化建设的生动实践,深入学习贯彻中国特色社会主义理论体系,坚持用发展着的马克思主义指导客观世界和主观世界的改造,不断提高自身能力建设,打造一支本领过硬的干部队伍。要围绕从严治党的要求,加强作风建设。要以问题为导向,全面贯彻落实从严治党要求,把作风建设抓实抓具体,从而推动形成良好的政治生态,从而为推进四个全面、实现两个跨越提供坚强思想政治保证和组织保证。

三、干部能上能下机制对领导干部思想政治建设的启示

(一)推进领导干部能上能下需重点把握的几个问题

有效推进领导干部能上能下工作,把中央《规定》要求落到实处,就要抓住问题的核心,把握落实的重点,破解工作的难题,真正有的放矢、有所突破,方能加强领导干部思想政治建设,打造优良的政治生态环境。

1、把握推进领导干部能上能下的政策体系和实践基础。领导干部能上能下,涉及干部退休、职务任期、问责、交流等多项政策,涉及干部考核、监督、管理、教育等多项业务,涉及的干部情况千差万别,需要我们整体思考、系统把握。要认真研读中央《规定》,掌握《规定》的基本精神和基本内容,认真学习与《规定》紧密相关的中央和省市关于干部退休、任期、问责以及诫勉谈话、函询等有关政策规定,全面掌握相关政策法规的源头。如:中央《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》《中共中央关于建立老干部退休制度的决定》《党政领导干部职务任期暂行规定》《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》《关于对党员领导干部进行诫勉谈话和函询的暂行办法》等;要采取多种方式,对我县干部在德、能、勤、绩、廉方面存在的问题,特别是要对与所担任职务要求不相符、不宜在现岗继续任职的问题进行梳理汇总,掌握干部真正“底数”,为有针对性地细化、补充完善我县干部“下”的具体情形提供支撑。要熟悉我县在干部监督管理、考核评价、分析研判等方面的制度机制和有效办法,找准干部“下”的政策“衔接点”和工作“支撑点”。

2、把握不适宜担任现职干部 “下”这个难点问题。10种不适宜情形、5种新增问责情形,是干部“下”的6种渠道中,对不适宜担任现职干部、干部问责处理作出的具体规定,直指政治生态要害问题,必将促使广大干部更加“知所趋、知所止、知所畏、知所守”,是十八大以来我们党全面从严治党、从严管理干部的一系列新要求、新部署。 特别是10种不适宜担任现职情形,多为原则性要求,定性的多,定量的少,可操作性不够强,难以达到干部可对照、组织易判断、普遍能执行的效果。为此,我们应当按照标准明晰化、情形具体化、程序规范化的思路,重点对不适宜情形进行细化、量化、具体化,着力增强“下”的针对性、实效性和可操作性(附:不适应担当现职干部的要点分析)。

3、把握组织工作考核认定的措施手段。近年来,我县在干部“上”方面积累了大量的实践经验,制定和出台了一系列有效的工作运行机制,为考实考准干部的 “下”提供了有力支撑和保障。同时,还要在建立健全配套工作运行机制上下功夫求实效。一是健全考核工作运行机制,全面识别“下”的干部。在细化对县直各单位、乡镇部门的业绩考核和政绩考核实施办法以及抓好年度考核、换届考察和任职考察等考核方式基础上,研究制定我县领导班子和领导干部日常考核实施办法,通过采取经常性的谈心谈话、听取上级评价意见、听取相关职能部门评价意见、全程跟踪重大事件、建立信息报送制度、分工联系制度等日常考核办法,做到经常性、近距离、全方位地接触了解和识别“下”的干部。二是健全监督工作运行机制,及时发现“下”的干部。在利用好领导干部个人重大事项审查、12380信息举报平台等有关了解掌握干部信息渠道的基础上,探索建立干部监督信息季度联席会议制度、干部监督信息每月零报告制度,通过与纪委、审计、法院、检察院、公安、信访等部门建立信息共享机制,广泛收集各方面干部信息,及时全面地掌握干部的“活”情况,及时发现“下”的干部。三是健全干部综合分析研判工作机制,准确甄别“下”的干部。可建立并完善《关于建立青田县县管领导班子和领导干部综合分析研判机制的意见》、《青田县各部门单位领导班子和领导干部综合分析研判实施办法》,将不适宜干部“下”的情形纳入到综合分析研判内容,创新和细化干部“下”的综合分析研判方法,健全干部“下”的分析研判机制。四是健全听取群众意见工作运行机制,及时了解和印证“下”的干部。建立健全我县领导干部在综合考核中充分听取群众意见的办法规定,综合运用个别访谈、座谈、民主测评、满意度测评、民间走访等方法,多渠道、多层次、多侧面听取与被考核对象关联度、知情度较高的工作对象、服务对象和其他知情人的反映,了解和印证干部情况。五是健全教育管理工作运行机制,及时保障和服务“下”的干部。做好调整下来干部的思想疏通工作,对“下”的干部,特别是对不适宜担任现职而调整下来的干部,要开展谈心谈话,指出存在问题,提出改进意见,给予关心帮助。同时,要畅通调整下来干部“再上”的渠道。研究制定“下”的干部重新任职的专门办法,对下来的干部重新任职的条件、程序、情形等做出明确规定,让被调整下来的干部有希望、有盼头。

(二)落实干部能上能下机制,对加强我县领导干部思想政治建设的几点建议

1、研究制定《青田县推进领导干部能上能下若干规定实施细则》。组织相关科室人员,在抓好上级精神、有关政策和外地经验学习,抓好全县不宜在现岗继续任职的问题梳理汇总的基础上,及时研究制定青田县《实施细则》。制定实施细则要坚持以中央《规定》为基本依据,对中央《规定》已明确规范的内容,不折不扣坚持;对中央《规定》只有原则性规范或未涉及的,结合实际进行细化、完善;因工作需要涉及突破现有规定的内容,应与省市及乃至中组部法规工作机构提前沟通。

2、建立健全《实施细则》相关配套工作运行机制。及时将干部“下”的监督、考核、研判纳入到我县干部工作运行机制。比如:干部监督管理方面:完善《青田县委关于从严管理监督干部的实施意见》、《青田县委关于对县管干部进行谈话、函询的实施办法》;干部考核评定方面:完善《青田县各部门单位领导班子和领导干部政绩考核综合评价办法》,研究制定《青田县领导班子和领导干部日常考核实施办法》;干部分析研判方面:完善《关于建立青田县县管领导班子和领导干部综合分析研判机制的意见》、《青田县各部门领导班子和领导干部综合分析研判实施办法》;《关于在县管干部考核中充分听取群众意见的办法》。在干部服务保障方面研究制定干部“下”的服务保障机制和动态管理保障机制。

3、发挥好典型案例的导向作用。贯彻落实中央《规定》,推进领导干部能上能下,不是为了“下”而下,而是促进干部干事创业、担当有为,这就要处理好“点”与“面”的关系,既要避免在面上扩大、引起恐慌,又要避免无动于衷、空喊口号。在“面”上,要注重过程管理,通过对干部“下”的情形公布、对有苗头倾向性问题干部的及时提醒教育,引导鞭策干部提升能力、积极作为。在“点”上,要对经组织提醒教育,仍不改正,确实应该“下”的,要抓住时机及时处理,以儆效尤,有效发挥典型案例的警示教育作用,不断形成能上能下的用人导向,确保我县政治生态优良,打造“四铁”干部队伍。

附件:不适宜担任现职干部的要点分析和具体对策。

附件:

不适宜担任现职干部的要点分析和具体对策

一、不适宜担任现职干部的对象要“全”。关于不适宜担任现职干部对象,习近平总书记定义为:“没有原则大过,但不适宜或者在岗位上不作为、乱作为的干部”;中组部有关负责人就印发《规定》答记者问中定义为:“没有大过、没有严重违纪违法,但在其位不谋其政、能力素质不适应的干部”。归纳起来,我们感到,不适宜担任现职干部的对象,主要包含5个方面:①思想政治素质不过硬,纪律规矩意识淡薄的干部,包括不严格遵守政治纪律、组织纪律、廉洁纪律等方面;②为官不为情节较重,干部群众意见较大的干部,包括不敢担当、“不敢为”、“不愿为”、“不会为”等方面;③德行表现较差,群众不满意或不认可的干部,包括社会公德、职业道德、家庭伦理道德等方面造成不良影响的;④不能有效履行职责、按要求完成工作任务,单位工作或者分管工作处于落后状态,或者出现较大失误的;⑤其他不适宜担任现职领导干部的情形,包括“裸官”等其他情形。

二、不适宜担任现职干部的标准要“细”。坚持用数据说话、用事实说话,是最有力的证明,也是减少法规弹性,提高法规可操作性的有效办法。实践中,我们应该把握好量化认定、事实认定、程序认定、承诺认定4方面认定原则,尽量实现“干部可对照、组织易判断、普遍能执行”的目的。量化认定原则。就是对《规定》明确的10种不适宜情形,能量化的尽量量化,坚持用数据说话、以数据服人。⑴运用测评结果认定。如:①领导班子民主测评一般、差得票率之和超过1/2,差得票率超过1/3,经组织考核认定主要负责人确实存在问题的;②领导班子民意调查不够满意、不满意得票率之和超过1/2,不满意得票率超过1/3,经组织考核认定主要负责人确实存在问题的;③领导干部民主测评基本称职、不称职得票率之和超过1/2,不称职得票率超过1/3,经组织考核认定为不胜任现职岗位的;④领导干部民意调查不够满意、不满意得票率之和超过1/2,不满意得票率超过1/3,经组织考核认定为不胜任现职岗位的;⑤干部作风表现反向调查项目中有单项不良反映超过20%,经组织考核确实存在作风问题的;⑵运用处理结果认定。比如:①受到诫勉且在诫勉期内没有改正错误或者5年内受到两次以上诫勉的;②受到党内严重警告处分、行政记大过以下处分,以及被执纪执法机关立案查处未给予处分但在社会上造成不良影响,群众反映强烈的;③违反作风建设规定,群众反映意见集中,被书面告诫两次以上的;⑶运用工作排名结果认定。比如:①因工作不力,领导或分管的工作,在党委、政府年度综合考核连续两年排名位居后列,或者重点工作专项考核中连续两次排名位居后列,且问题突出的;②因履职不到位,领导或分管的廉政工作、平安建设、环境保护、耕地保护等工作中,连续两年因同一项工作被“一票否决”的。事实认定原则。当干部的行为不能进行量化认定,但有违反不适宜担任现职情形事实的,应及时启动不适宜担任现职干部研判工作,坚持用事实说话。如:①在干部考察中,干部群众反映问题突出且有具体线索的;②被举报反映的问题较集中、性质较为严重且有具体线索的;③被上级巡视机构发现干部群众反映较多,有不适宜担任其所任职务情况,提出调整意见的。承诺认定原则。可参照企业业绩管理的办法,因个人不能有效履行职责,不敢担当,不负责任,没有按照书面承诺完成工作任务时,应启动不适宜担任现职干部研判工作。程序认定原则。当干部的行为不能进行量化认定、事实认定,但有违反不适宜担任现职情形现象的,应按照专项考核、分析研判、组织研究的程序进行认定,发挥党组织领导把关作用,体现党管干部原则。在程序认定中,应特别注意把改革进程中因某些政策界限不明确造成工作失误,同思想作风不好、以权谋私加以区分;把因客观环境制约,工作一时难见成效,同德才平庸、不求进取加以区别;把敢于负责、坚持原则,同因工作方法不当得不称职票较多,同独断专行、为所欲为、严重脱离群众加以区别,做到实事求是、客观公正。

三、不适宜担任现职干部情形与干部问责情形的界限要分明。《规定》明确,不适宜担任现职干部处理方式是“经组织提醒、教育或者函询、诫勉没有改正,被认定为不适宜担任现职的,必须及时予以调整”,而被问责干部的处理方式是“责令公开道歉、停职检查、引咎辞职、责令辞职、免职”,两者的处理结果有较大的区别,这就要求两者的条款必须严格区分、界限分明,特别是条款内容比较相像,容易造成混淆的,在研究制定实施细则过程中,需要注意区分把握。比如,不适宜担任现职干部条款中第五条:“违背中央八项规定精神,不严格遵守廉洁从政有关规定”与问责干部条款中第三条“抓作风不力,本地本部门本单位或者分管领域形式主义、官僚主义、享乐主义和奢靡之风比较突出的。”内容比较相像,容易混淆。

四、不适宜担任现职干部的调整方式要恰当。实践中,不适宜担任现职干部情形不一,原因复杂。因此,对于干部“下”的方式,要坚持具体情况具体分析,区别情况对待,确保不适应情形要与“下”方式相对应,保证干部“下”的服气。①降职。在定期考核中被确定为不称职的,因工作能力弱、受到组织处理或者其他原因不适应担任现职务层次的,应当降职使用;②转任。对表现较好、但缺乏组织领导能力或在现岗上不能发挥个人特长、人岗不相适的,应该安排转任适当领导职务或同级非领导职务,其中有专业技术特长的,可安排专业技术领导职务或从事专业技术工作。③待岗。对暂时没有相应岗位安排的,可实行待岗。待岗期间,应适当安排临时工作。待岗一般不超过一年,待岗结束后,视情况作适当安排;④离职培训和锻炼。对担任现职经验不足,视情安排离职培训或锻炼。培训或锻炼结束后,根据考核结果和工作需要,安排适当工作。

 

 

 

 

 
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