--王微微代表社法委的发言
近几年，青田县委、县政府高度重视人才工作，但在高层次人才不断引进的背后，同时伴随的人才流失、尤其是本地人才流失的问题也不容忽视，需要我们重点去关注、去解决。
一、人才流失带来的负面影响
人才的流失，足以影响一个地区的全面性发展。近年来，青田县不断探索和建立人才引进和激励机制，取得了显著成效，对人才引进的投入不可谓不大，引进人才的数量也不可谓不多，但人才总量的增多却不能掩盖因“软、硬环境”导致人才流失的问题。特别是卫生、教育系统的专业人才外流所带来的影响尤为突出。
以医院为例，为什么有的老百姓对本地医院缺乏足够的信任感，即使有个小病也要去温州、丽水治疗？最主要的原因还是缺人才、缺少水平高的医生。近五年，我县卫生系统引进人才77人，流失人才169人，工作不满5年辞职41人，且有加剧趋势，其中2012年和2013年就达35人。一位医务工作者表示：“人才流失是医院最大的硬伤。经过基层几年的锻炼和积累，一些业务尖子无论从业务能力还是工作经验上都已成熟，但刚刚稳定下来，很快就通过各种渠道离开，另谋高就。”可以说，近年来从我县医院进入温州、丽水、杭州等地医院的医护人员是个不小的数字。值得注意的是，流失的大部分是本地人才。例如，青田县人民医院五年来共流失人才47人，均为本地人才，其中不乏有着丰富临床经验的业务骨干。
同样，我县的教育系统人才流失近年来呈上升趋势，2013年到目前为止，已流失了129人。
人才的自由流动，本来是社会有活力的表现。然而，人才不断流失不但增加了人才成本，使人才引进、培养方面的资金投入增多、周期拉长，对当地的负面影响也不容低估。特别是医生、教师流失导致城镇教育、医疗的“空心”。没有优质的医生、教师，不仅仅是教育、医疗质量的下降，同时也意味着当地公共服务水平、宜居条件的下降，凝聚力和吸引力也随之弱化。
二、人才流失的主要原因
人才的流失原因是多方面的，物质待遇的不够丰厚固然是人才外流的重要原因，但非物质理由外流的人才也不在少数。归根究底，“环境”是关键。既包括生活居住的“硬环境”，也包括工作发展的“软环境”。
一是周边大中城市的吸引。我县属于欠发达山区县，地理位置偏僻，经济相对薄弱，生活条件、发展环境与大中城市、发达地区相比，均有较大的差距。周边的温州、丽水等地强烈的“磁场效应”在短期内难以消除，对我县人才形成了一种巨大的吸引力。
二是消费水平高造成生活压力。我县属于侨乡，生活消费水平较高，当地的房价甚至直追一线城市。虽然青田人才优惠政策力度大，工资待遇不算低，但对比起当地的消费水平来，物质条件不尽如人意。同时，人才优惠激励政策主要针对高层次人才，大部分普通本科生并不能享受到丰厚的物质条件。不少人直言，在青田生活压力很大。
三是用才机制有待完善。以待遇引才聚才固然重要，但有的人才并不单单看重待遇，而更看重事业的发展。有的单位花了大钱招来人才，但对人才所需的工作环境、工作条件却相对投入不足；有的单位用人中的不正之风、“论资排辈”等现象阻碍了人才的脱颖而出；有的单位不重视发挥招来的人才的作用，使他们感到没有施展自己才华的舞台。于是，“引来的凤凰又飞走了”。
四是职称评定有待改革。现有的技术职称评审制度有限额规定，这种做法有其合理性，但也会导致有能力有资历的人受名额限制多年也评不上中高级职称。由于人才向城里集聚，造成“僧多粥少”，一位年青有为的优秀人才可能很多年都等不到一个名额。导致职称级别和个人能力、成绩、贡献脱节，严重挫伤了工作的积极性和创造性。
五是宽松的人才流动环境。随着人事制度的改革，束缚人才流动的因素逐渐淡化，使人才能够比较容易地凭自己的意愿“跳槽”到外地。
此外，忽视发挥本地现有人才的作用，往往也会造成人才的流失。
为适应经济社会发展需要，从外部引进人才是必要的。但同样不能忽视本地本单位现有人才。一方面，外来人才中也存在学历与能力不相等的情况。另一方面，本地人才也有外地人才不具备的优势，不存在水土不服。他们熟悉本地区实际情况，更清楚本地区经济发展的关键所在，最为可贵的是有一片热血故土的乡情。但在现实中，部分单位重视引进人才，忽视现有人才作用的现象依然存在。当本地人才遭遇“怀才不遇”以及与外来人才之间较大的待遇差别时，心理落差在所难免，甚至转而“另择梧桐”，去寻求自我价值的实现。
三、留住人才的对策和措施
对于山区县来说，首要的是尽快优化环境，把本地变成宜居乐居的家园，变成创业立业的沃土，这样，不管是外来人才，还是本地人才，都使其对青田产生认同感、成就感、归宿感，才能真正留住人才。
（一）优化人才生活“硬环境”。
一是以待遇留人。当前，我县推出的高层次人才建设“1+6”文件，为全方面加强高层次人才集聚和队伍建设提供政策保障，起到了很大的作用。应当在此基础上，进一步扩大关注面，重视改善中端人才、尤其是本地人才的普遍待遇和工作环境。主动为人才争取应有的工资职级待遇，提高福利待遇和工资收入水平。形成以按劳分配为主体，按资、按效、按智等多种分配方式并存的多元化分配模式，充分发挥收入分配这个杠杆在稳定人才和激发人才活力中的作用。
二是以感情留人。人是有感情的，在一个地方生活工作久了，总会有许多难以割舍的感情。俗话说，安居乐业，“安居”才能“乐业”。人事工作者特别是领导干部，要有诚心诚意留人才的决心，多一点人性化的关怀和思考，以情感人，热情支持各类人才的工作，真诚关心他们的生活、解决他们的实际困难，使他们感觉组织的温暖，增加信任感和依赖度。
（二）营造人才发展“软环境”。
要留住外来人才与本地人才，除保证生活待遇外，推出人才优惠政策外，还需顺应人才成长规律，以发展留人，包括人才的后继教育培养、用才机制的创新、服务环境的优化等。
一是重视人才后继培养。重视可持续性，把只关注人才引进的短期效应，转移到人才引进后的成长机制上来。以需求为导向，大力培育人才，鼓励与高校联姻，选送各类优秀中青年人才到高等院校深造；组织各种研修班、讲座，开展学术和技术交流；通过自考、函授、远程教育等多种方法，鼓励在职继续教育；创新有利于人才成长的培养机制，分门别类制定人才培养规划，使中端人才成长为高层次人才，使高层次人才更加“高、尖、精”。
二是创新用才机制。创造条件，为各类人才提供施展才干的空间和舞台。以事业留人，使各类人才能够人尽其才、才尽其用，促进人才自身价值的实现。坚持任人唯贤、德才兼备的原则，唯才是举，建立公开、平等、竞争、择优的选人用人机制。对技能人才，要进一步破除论资排辈观念，树立以业绩、才干为取向的人才价值观，建立一套有利于人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用的用才机制。解决人才学非所用、用非所长的问题，把人才放到适合的岗位上，发挥出最大潜能。进一步完善人才的激励机制，给有突出贡献者应有的地位和奖励，更好地吸引、聚集和稳定人才。
三是探索职称评定的改革。当前，随着时代的进步、社会发展步伐的加快，对职称评审制度提出了一系列挑战，呼吁改革的呼声越来越高。应该积极探索职称评审制度的改革，使职称评定去除形式化，真正与工作能力、实绩相挂钩，营造公开、公平、竞争、择优的用人环境，激发优秀人才源源不断的工作动力。
四是优化服务环境。建设服务型、效率型和诚信政府，为我县留才用才提供优质高效服务。强化人才服务功能，健全人才服务各项规章制度，积极推行人事代理制和人才租赁制，为用人单位和人才提供全面、规范、高效的服务。建立并逐步完善人事争议仲裁工作，依法保护用人单位和人才的合法权益。
五是释放本地人才活力。应该更加注重把现有的人力资源开发好，提高自主消化吸收能力、研究开发能力和创新创业能力。处理好现有人才与新引进人才的关系。现有的人才与新引进的人才，在性质上都是一样的，在工作中决不能有厚此薄彼的现象。要立足对本地本单位人才的开发，善于发现和用好本地本单位人才。在人才的聘用上，既要破除固步自封的观念，有重点地引进紧缺人才，也要立足本地人才的培养，着眼本地，唯才是举，用好现有人才，使之充分发挥作用。要完善建立面向本地人才的优惠政策，将本地人才的积极性激发出来。根据我县经济和社会发展的实际，从社会需求和人才成长规律出发，补充制定切实可行的针对本地人才的激励、培养措施和政策。
总之，抑制人才流失是一项极其复杂的综合性工程，需要作出多方面的艰苦努力，但只要真正树立起“人才为本”观念，采取强有力的措施和对策，不断优化环境，一定可以让更多的人才爱上这里的生活，爱上这里的事业，爱上这片热土，为促进我县经济可持续发展提供强有力的人才保障。
组稿单位：县政协社法委 主撰稿者： 饶旭勇
发言者：王微微 县政协共青团界委员、县文联干部
